Wypalenie zawodowe. Jeśli zauważymy, że nasz pracownik osiąga niższe niż dotychczas wyniki w pracy, jego rozmowy z klientami kończą się szybciej niż zazwyczaj i są mniej skuteczne, jeśli pracownik popełnia więcej błędów, a jego postawa wobec współpracowników bywa nie tylko obojętna, ale wręcz cyniczna – to niewątpliwie mamy do czynienia z syndromem wypalenia zawodowego. Dużym błędem byłoby zakwalifikowanie takiego zachowania jako przejawu lenistwa. Tym bardziej, że w stan wypalenia zawodowego popadają najczęściej osoby, które wcześniej charakteryzowały się wysoką wydajnością pracy i zaangażowaniem, osoby które dążyły do perfekcjonizmu. Lenistwo nie jest ich cechą charakteru.
Przyczyną wypalenia zawodowego są przede wszystkim warunki, w jakich pracownik wykonuje swoje codzienne obowiązki i to one właśnie mogą być narzędziami, którymi pracodawca może walczyć z frustracją swoich podwładnych. Wystarczy odpowiednio je wykorzystać.

Lubisz Cytaty biznesowe?

W 1980 roku Cherniss zdefiniował wypalenie zawodowe jako “chroniczny (przedłużający się) stres pracy, gdzie wymagania stawiane w miejscu pracy wyczerpują i przekraczają możliwości indywidualnych zasobów”.

W tym samym czasie Edelwich i Brodsky opisuj± syndrom burnout jako “progresywną utratę idealizmu, energii i celu w pracy, doświadczaną przez ludzi w zawodach “helping professions” jako skutek ich pracy”

Jako pierwszy pojecie bornout zastosowali psycholog społeczny Christina Maslach (1981) oraz psychoanalityk Herbert Freudenberger (1983), którzy zaobserwowali u swoich badanych pewne symptomy, które wskazywały na brak motywacji do pracy. Według Maslach wypalenie zawodowe to:

“zespól fizycznego i emocjonalnego wyczerpania, którego rezultatem jest rozwój negatywnej samooceny i negatywnego nastawienia do pracy oraz spadek zainteresowania problemami pacjenta”.

Autorka definicji stworzyła specjalny kwestionariusz badaj±cy syndrom burnout Maslach Bournout Inventory (MBI), którym posłużyłam się prowadz±c własne badania.

W 1982 roku Veniga opisał wypalenie zawodowe jako:

“destruktywny psychologiczny stan wywołany frustracją z niezadowalaj±cej pracy zawodowej, który obniża wydajność pracownika”.

Tego samego roku Pines, Aronson i Kafry stworzyli now± definicje problemu pisząc, że to:

“stan fizycznego, emocjonalnego i umysłowego wyczerpania spowodowany przez długotrwałe zaangażowanie się w sytuacje emocjonalnie obciążające”.

Sprawdź też Jak zarobić na kryzysie

Objawy wypalenia

Zazwyczaj objawy wypalenia pojawiają się i narastają powoli, przez długi okres. Mogą obejmować sferę fizyczną lub psychiczną. Oto najczęstsze objawy wypalenia:

• Poczucie braku kontroli,
• Nieuzasadnione przekonanie o utracie zdolności,
• Narastająca tendencja do negatywnego myślenia,
• Utrata celu, sensu i energii,
• Wyłączanie się z życia społecznego, które może jeszcze bardziej nasilać istniejące problemy.

Poznaj PR w czasie kryzysu

Jak zapobiegać wypaleniu?

Aby uniknąć wypalenia w wymiarze psychicznym, powinieneś często upewniać czy się to co robisz nadal jest ciekawe, czy nadal sprawia ci przyjemność. Musisz pamiętać o tym, że zasoby twojej energii psychicznej są ograniczone- nie dopuść zatem do ich wyczerpania. Pomocne w tym zakresie są zachowanie asertywne- inni chętnie obarczają nas dodatkowymi zadaniami, konsumując tym samym naszą energię. Aby uchronić się przed tym, niezbędna jest umiejętność mówienia “nie” kiedy nie masz ochoty angażować się w jakieś kolejne przedsięwzięcia, w przeciwnym wypadku nieuchronnie grozi ci niebezpieczeństwo wypalenia.

Pomocna również może być własna analiza swot.

Analiza SWOT daje wartościowy rezultat analityczny przy zastosowaniu każdego z trzech wymienionych ujęć, pod warunkiem, że jest ono stosowane konsekwentnie i świadomie. Jednak najczęstszym błędem w praktyce stosowania techniki SWOT jest mieszanie trzech ujęć (np. zapisanie jakiejś przewagi w obszarze szans na podstawie tego, że jest ona czynnikiem zewnętrznym, a potem odczytywanie jej z macierzy SWOT, jako czynnika przyszłego (który dopiero pojawi się), lub - jako czynnika na który nie mamy wpływu sprawczego. Stąd postulat otwartego i jednoznacznego deklarowania kryteriów rozróżnienia wertykalnego na wstępie przeprowadzanej analizy.

Rola menedżera

Pracownik jest częścią organizacji. Codziennie przychodząc do pracy przyzwyczaja się do pewnych procedur, procesów, schematów. Dopóki wpasowuje się w utarte schematy dopóty przynależy do firmy. Co się dzieje, jeżeli schematy ulegają zmianie? Pierwsza reakcja jaka następuje u pracownika to strach, obawa przed nowym. Nawet jeżeli „nowe” przyniesie pozytywne zmiany , to jest pewien okres przejściowy, któremu będzie towarzyszyć niepokój. Ludzie w nowych sytuacjach czują się niepewnie, gdyż tracą poczucie kontroli nad częścią swojego życia. Pomóc im w tym okresie może bezpośredni przełożony.

Proces adaptacji do zmiany

Generalnie pracownicy wcześniej czy później przystosują się do zmiany . Jednak muszą przejść przez poszczególne etapy adaptacji do nowej sytuacji. W pierwszym momencie następuje szok i wręcz zaprzeczenie faktom. Łatwiej jest powiedzieć sobie „to nie dzieje się naprawdę, to niemożliwe”, niż stawić czoła nowej sytuacji. Utracie poczucia bezpieczeństwa będzie towarzyszyć niepokój, napięcie, zamykanie się w sobie. Po tym następuje czas na analizę sytuacji - pracownicy tracą czas na dyskusję, rozważają „za i przeciw”, podważają decyzję, która zapadła, mniej angażują się w pracę. Pracodawca musi liczyć się ze spadkiem wydajności pracy , a także z konfliktami. Po fazie wypierania i zaprzeczania, przychodzi czas na uświadomienie sobie faktów i realną ocenę nowej sytuacji. Pracownicy już nie zaprzeczają tym faktom, ale próbują znaleźć się w zmienionych warunkach pracy. W końcu akceptują „nowe”, a nawet czują się wzmocnieni, bo wyszli z „opresji” zwycięsko.

Czas przejścia przez wszystkie etapy zmiany nigdy nie jest taki sam – różni są ludzie i różne są organizacje. Są ludzie bardziej otwarci na zmiany i tacy, którzy zatrzymują się na etapie wypierania i wzmacniają opór. Same organizacje mają także różne doświadczenia ze zmianami - jeżeli w historii firmy zmiany były źle przeprowadzone, narzucone – wtedy proces adaptacji do kolejnej zmiany będzie dłuższy.

Menadżer może pomóc w adaptacji do zmiany

Pracodawca powinien umożliwić przejście pracownikom przez wszystkie etapy, nie wyciągać konsekwencji za niedociągnięcia czy spadek wydajności. Wsparciem dla zmiany są narzędzia komunikacji wewnętrznej – biuletyn wewnętrzny , tablice ogłoszeń, forum firmowe. Jednak nic nie zastąpi rozmów i spotkań. Ogromną rolę ogrywają menedżerowie średniego szczebla zarządzania – gdyż oni mają bezpośredni kontakt z szeregowymi pracownikami.

Segemnt rynku to podgrupa osób lub organizacji o jednej lub więcej cechach, które powodują skłonność do zakupu podobnych produktów i / lub usług. Prawdziwy segment rynku spełnia wszystkie następujące kryteria: jest on odmienny od innych segmentów (w różnych segmentach występują różne potrzeby), nie jest jednorodny w segmencie (różne potrzeby); reaguje podobnie do rynku bodźca, a może to zostać osiągnięte przez interwencje rynkowe.

Analizy strategiczne

Segmentacja rynku jest procesem podziału rynku na odrębne podgrup (segmenty), które zachowują się w podobny sposób lub mają podobne potrzeby. Proces segmentacji składa się z identyfikacji segmentów opisu, oceny i wyboru segmentu docelowego. Jeśli każdy segment jest dość jednorodny w jego potrzebach i postawach, jest prawdopodobne, aby sformułować w podobny sposób dla nich strategię marketingową. Oznacza to, że mogą one mieć podobne odczucia i pomysły na temat marketingu mix utożsamiane z danym produktem lub usługą, sprzedawane po danej cenie, a rozpowszechniane i promowane w dany sposób.

Ogólnie rynek można podzielić według kilku kryteriów ogólnych, takich jak przemysł lub sektora publicznego wobec sektora prywatnego. Ogólnie segmentacji jest prowadzona przy użyciu danych demograficznych, geograficznych lub danych behawioralnych. Małe segmenty są często określane rynkami niszowymi rynków lub specjalności. Jednakże, wszystkie segmenty należą do rynków konsumenckich lub przemysłowych. Chociaż sposób przemysłowych segmentacji rynku jest dość odmienny od konsumenckiego, w obydwu przypadkach cele są podobne. Wszystkie te metody segmentacji są jedynie odpowiednie dla prawdziwego segmentu, który nie zawsze pasuje do wygodnych demograficznych granic.

Analiza SWOT

Proces segmentacji różni się od kierowania (od wyboru, które segmenty wybrać) i pozycjonowania (projektowanie odpowiedniego marketing mix dla każdego segmentu). Ogólnie zamiarem jest określenie grup podobnych klientów i potencjalnych klientów, aby określić sposób dotarcia do grupy, aby zrozumieć ich zachowania i reakcje w odpowiednich strategiach marketingowych, które spełniają różne preferencje każdego wybranego segmentu. Przychody są w ten sposób poprawiane. Pomocna w tym jest Analiza SWOT.

Ulepszone segmentacji może prowadzić do istotnej poprawy skuteczności marketingu. Odrębne segmenty mogą mieć różne struktury potrzeb, a tym samym mają większe lub mniejsze skłonności.